Nachfolgeplanung - Nachfüllen der Pipeline

Als Jack Welch seinem Ausscheiden aus GE angekündigt, gab es drei Ersatz in den Startlöchern. Wenn McDonald Chairman Jim Cantalupo plötzlich starb, war sein Nachfolger buchstäblich ein Herzschlag weg. In beiden Fällen waren Pläne im Ort und der Übergang zum neuen Anführer war ordentlich, mit minimalen oder gar keinen Einfluss auf die Organisation.

Nicht alle Organisationen sind bereit. Hewlett-Packard musste außerhalb des Unternehmens gehen Carly Fiorina von Lucent Technologies tippen, um ihren CEO, und dann verwitterten sechs Jahren Trauma, eine hässliche, öffentliche Kündigung und wurde erneut gezwungen, in jemand von außen zu bringen, um ihre CEO werden .

GE und McDonald ist die Bedeutung und Wirksamkeit der Nachfolgeplanung veranschaulicht. Sie waren bereit, mit einer Lage Erben. Aber man muss nicht unbedingt ein Fortune 500 Unternehmen haben einen Plan in der Tat, jede Organisation für die unvermeidlichen sollten darauf vorbereitet sein. Mehr und mehr Unternehmen erkennen, dass ihr Erfolg hängt von einer glatten Kontinuität der Führung und der Entwicklung von home grown Talent ist. Aber mehr Firmen müssen an Bord zu holen. In einer kürzlich SHRM Umfrage mit dem National Ältere Worker Career Center gemacht, berichteten nur 29% der Teilnehmer mit der Nachfolgeplanung Pläne. Warum sind nicht alle Unternehmen immer an Bord?

Allzu oft Organisationen über die Krise vor ihnen konzentriert. Pläne für etwas, das in der Zukunft geschehen wird offenbar nicht auf das Niveau der Dringlichkeit steigen. Es ist einfach leichter zu einem anderen Zeitpunkt zu verschieben. Für andere, trifft das Problem zu nahe an zu Hause. Nachdenken über ihren Sitz und, wenn sie nicht mehr besetzen, macht sie fühlen sich sehr unwohl. Planung für die damalige Zeit und die Entwicklung ihrer Ersetzung, fühlen sie sich überflüssig. Nachfolgeplanung manchmal zwingt sie, ihre eigene Altersversorgung zu stellen und bringt viele Probleme, dass viele lieber nicht überhaupt anzugehen. Es kann schmerzhaft sein. Und für die anderen, diejenigen, die ein bisschen abgestumpft kann, ist die Nachfolgeplanung einfach nicht ihr Problem. Wie ein zynischer Executive erzählte mir: "Ich werde weg sein, also warum sollte ich mir Sorgen machen?" Während diese kurzsichtige Blick von einer kleinen Zahl geteilt werden kann, wird es schadet dem Langstrecken Gesundheit ihrer Organisationen.

In den nächsten 3 bis 5 Jahren wird die erste Welle der Baby-Boomer erwartet, dass die Mitarbeiter verlassen. Das Umsatzvolumen konnte beispiellos sein und ihre Auswirkungen auf alle Organisationen werden dramatisch sein. Über den Verlust von Menschen, wird es einen erheblichen Verlust von Erfahrung, Wissen, Perspektive und Weisheit. Diese Perspektive verlieren so viel Talent und Wissen in kurzer Zeit gezwungen hat auch die meisten nur ungern zur Kenntnis zu nehmen und beginnen sich auf die Nachfolgeplanung.

Also, was ist der Nachfolgeplanung? Es ist ein Prozess der Identifizierung und Entwicklung von Talenten, um sicherzustellen, dass die wichtigsten organisatorischen Positionen mit qualifizierten internen Kandidaten können im Voraus über ihre tatsächlichen Bedarf gefüllt werden. Es ist ein dynamischer Prozess zum Erstellen von Pools von Talenten zur Verfügung, um die unmittelbaren und langfristigen Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu konzentriert.

Es ist nicht mehr Nachfolgeplanung Fokus einfach auf der Chefetage, wo die wenigen Auserwählten would Regelung und Grundstück vor Salbung der Thronfolger in einer Art Königsmacher Schachspiel. Heute ist die Nachfolgeplanung wird weiter unten in der Organisation geschoben. Durch die Entwicklung mehr und mehr Ebenen der Belegschaft, sind bereit Austausch statt, wann immer sie benötigt werden.

Eine gut entwickelte Nachfolgeregelung sollte die Organisation insgesamt Workforce Management-Plan integriert werden und müssen eng mit Rekrutierung, Bindung, Training, Performance Management und Wissen-Retention Initiativen verknüpft werden. Nach Organisationen definieren ihre kurz-und langfristigen Ziele, können sie beurteilen, ob sie die Beschäftigten Fähigkeiten, um diese strategischen Ziele zu erfüllen haben. Die Kluft zwischen ihrer aktuellen Belegschaft Fähigkeiten und was notwendig ist, um die erwarteten zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden, zusammen mit den Methoden zur Verengung diese Lücke, bildet den Kern der Nachfolgeplanung.

Also, was sind die wichtigsten Elemente eines erfolgreichen Plan?
Ein. Aktive CEO Involvement: nicht mehr kann dies einfach ein HR-Plan. Mehr und mehr CEOs sind mit HR Partnerschaft und die aktive Verwaltung diese strategische Initiative.
2. Integration mit Ihrem Businessplan: Nachfolgeplanung kann nicht in einem Vakuum arbeiten, während Business-Pläne können nicht ohne Talent erreicht werden.
3. Verarbeiten zu wesentlichen Positionen und ihre besonderen Kompetenzen, nicht alle Positionen müssen Teil des Plans sein. Identifizieren
4. Verfahren zur Identifikation, Förderung und wählen Sie "high potentials"-zusammen mit diesem kommt der Plan für individuelle berufliche Entwicklung.
5. Manner, um Personen zu "Entwicklung nutzen Coaching, Mentoring und Gutachten-das Wesentliche einer guten Performance-Management-Plan zu überwachen.
6. Methode, um Lücken in Folge, um festzustellen, ob man innere Stärke zu bauen oder ob es die Notwendigkeit, schnell von außen zu rekrutieren sein zu identifizieren.
7. Regelmäßige Überprüfung des Plans, um seine Wirksamkeit zu gewährleisten. Nachfolgeplanung muss kontinuierlich und nicht eine jährliche Look-sehen.

Ungeplante Umsatz kann entgleisen die besten Pläne. Während der Plan ist, wachsen und sich entwickeln internen Talenten für zukünftige Chancen und Bedürfnisse, passieren Dinge und Mitarbeiter verlassen. Organisationen benötigen, um im Platz Strategien zur potenziellen Umsatz Probleme und "at-risk" Talent zu identifizieren, um die Auswirkungen zu minimieren. Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit haben sich als ein wirksames Prädiktor des Umsatzes und sollte eine jährliche Initiative sein.

Während der Schwerpunkt des Plans ist es zu identifizieren und zu wachsen Talent, muss man große Aufmerksamkeit bei der Verhinderung wertvolles Wissen aus zu Fuß aus der Tür zu bezahlen. Unternehmen müssen sich auf die Erfassung Wissen der Mitarbeiter, bevor sie oder lassen den Ruhestand zu konzentrieren. Durch "Wissen Retention" oder "Wissen mapping" Pläne können Manager kritisches Wissen von ihren Mitarbeiter die Köpfe zu erfassen. Gemeinsame Elemente des Wissens Mitarbeiterbindungsprogramme beinhalten Tagungsunterlagen, Mentoring, Training, Shadowing, und Fachwissen. Lernerfolg muss der Stoff einer Organisation geworden. Wenn Mitarbeiter und Führungskräfte ohne ihr Wissen zu teilen, Erfahrungen und Know-how, dann ist die Operation fließt ohne Ausreißer.

Heute sind wir an einem kritischen Punkt. Wir wissen, dass nicht gegengesteuert wird, die Strömung von Talenten aus der Belegschaft werden stetig. Nachfolgeplanung beginnen kann zum Nachfüllen der Pipeline. Beginn des Prozesses muss nicht schwierig oder komplex. Aber der Prozess beginnen soll. Beginnen Sie langsam, aber starten, bevor so langsam tropfen zu einem stetigen Strom, die Ihren Arbeitsplatz abgelassen verlässt.
...